Estrategias para fomentar el liderazgo femenino en las empresas

22 minutos

En el entorno empresarial actual, fomentar el liderazgo femenino no solo se considera una cuestión de equidad, sino también una estrategia fundamental para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. La diversidad en los equipos de liderazgo añade una variedad de perspectivas, enriquece la toma de decisiones y contribuye a un mejor rendimiento empresarial.

Este artículo tiene como objetivo analizar el panorama actual de la representación femenina en puestos de liderazgo, identificar las barreras que impiden su avance y proponer estrategias clave que las empresas pueden implementar para cultivar y promover el talento femenino en todos los niveles jerárquicos.

También examinará ejemplos de empresas líderes en este ámbito y destacará la importancia de la diversidad e inclusión en el liderazgo para el rendimiento general de la empresa. Finalmente, se proporcionará una lista de recursos y organizaciones que ofrecen apoyo y capacitación para el desarrollo del liderazgo femenino.

Panorama actual de las mujeres en el liderazgo empresarial

A pesar de los avances significativos en la igualdad de género en las últimas décadas, las mujeres aún se encuentra un déficit de representación en los puestos de liderazgo a nivel mundial¹⁾ Artículo de Un Women Org: Facts and figures: Women’s leadership and political participation. En los Estados Unidos, las mujeres constituyen el 46.8% de la fuerza laboral total, pero solo el 29.2% ocupa el cargo de director ejecutivo ²⁾Catalyst (Representación de Género): The facts about gender representation. Esta disparidad se acentúa a medida que se asciende en la jerarquía corporativa. Un análisis de datos a nivel empresarial reveló que, si bien el 51% de los contribuyentes individuales son mujeres, este porcentaje disminuye al 39% en el nivel de vicepresidente y a solo el 30% en el nivel de alta dirección. A nivel global, el Foro Económico Mundial indica que las mujeres representan el 24% de los puestos en la alta dirección³⁾Puedes descargar el informe del FEM en formato PDF.

Este déficit no se debe a una falta de cualificación ya que desde las décadas de 1980 y 2000, las mujeres han superado a los hombres en la obtención de títulos de licenciatura, maestría y doctorado en todos los grupos raciales y étnicos. Sin embargo, a pesar de estos logros educativos, su participación en la fuerza laboral ha disminuido desde su punto máximo en 1999. Esta desconexión entre los logros educativos y la representación en el liderazgo sugiere la existencia de barreras sistémicas que impiden el avance profesional de las mujeres.

En el sector de la salud, por ejemplo, las mujeres constituyen el 70% de la fuerza laboral y el 90% del personal de enfermería y obstetricia, pero solo ocupan el 25% de los puestos de liderazgo. De manera similar, en el ámbito político, a pesar de que existen 28 mujeres que sirven como Jefas de Estado y/o de Gobierno en 25 países a partir del 1 de enero de 2025, se estima que la igualdad de género en los puestos más altos de poder no se alcanzará en otros 130 años al ritmo actual. Solo el 27.2% de los parlamentarios en las cámaras bajas o únicas son mujeres, lo que representa un aumento significativo desde el 11% en 1995, pero aún lejos de la paridad.

Para ofrecer una visión más clara de la situación actual, la siguiente tabla resume la representación femenina en diferentes niveles de liderazgo, basada en los datos disponibles:

Nivel de Liderazgo	Porcentaje de Mujeres (EE. UU.)	Porcentaje de Mujeres (Global, C-suite)
Fuerza Laboral Total	46.8%	N/A
Contribuyentes Individuales	51%	N/A
Vicepresidentes	39%	N/A
Directores Ejecutivos	29.2%	24%

Estos datos subrayan la necesidad de implementar estrategias efectivas para abordar la subrepresentación de las mujeres en los puestos de liderazgo y aprovechar plenamente su potencial.

Identificación de las barreras comunes

Las mujeres enfrentan una serie de barreras complejas y a menudo interconectadas que dificultan su ascenso a puestos de liderazgo. Estas barreras pueden clasificarse en varias categorías, incluyendo sesgos inconscientes, estereotipos de género, falta de acceso a redes y mentoría, desafíos relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la persistencia de culturas organizacionales que favorecen los modelos de liderazgo masculinos.

Los sesgos inconscientes juegan un papel significativo en la limitación de las oportunidades de las mujeres. Los rasgos tradicionalmente asociados con el liderazgo a menudo se perciben como masculinos, lo que lleva a que las mujeres que exhiben estas cualidades sean vistas de manera menos favorable. Este fenómeno se conoce como sesgo de incongruencia de rol, donde existe la creencia común de que las diferencias de género hacen que hombres y mujeres sean más efectivos en diferentes roles. Por ejemplo, una mujer asertiva puede ser etiquetada como agresiva, mientras que un hombre que muestra el mismo comportamiento es visto como un líder fuerte. El sesgo de la pared maternal es otro obstáculo importante, donde se asume que las mujeres que se convierten en madres estarán menos comprometidas con su trabajo, lo que puede obstaculizar su progresión profesional.

La falta de acceso a redes y mentoría también representa una barrera considerable. Los hombres a menudo tienen más facilidad para acceder a redes informales donde se discuten oportunidades y se encuentran mentores y patrocinadores que pueden impulsar su avance. Las mujeres pueden sentirse excluidas de estas redes, lo que limita su conocimiento de las oportunidades de promoción y su capacidad para obtener el apoyo necesario para ascender. La falta de mentores es particularmente crítica, ya que los mentores abogan por el avance de sus protegidos y les brindan visibilidad dentro de la organización.

Los desafíos relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal afectan de manera desproporcionada a las mujeres, quienes a menudo asumen una mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado. La falta de políticas de conciliación laboral y flexibilidad puede obligar a las mujeres a elegir entre su carrera y sus responsabilidades familiares, lo que lleva a algunas a abandonar la fuerza laboral o a no buscar puestos de liderazgo con mayores demandas de tiempo.

Finalmente, la persistencia de estereotipos sobre el estilo de liderazgo también dificulta el avance de las mujeres. Los modelos de liderazgo tradicionales a menudo se basan en características masculinas como la autoridad y la independencia, lo que puede hacer que los estilos de liderazgo más colaborativos y empáticos, que a menudo exhiben las mujeres, sean menos valorados. El síndrome del impostor, donde las mujeres dudan de sus propias habilidades y temen ser consideradas un fraude, también puede ser una barrera interna que afecta su confianza y las impide buscar roles de liderazgo.

Estrategias clave para fomentar el liderazgo femenino

Para superar las barreras identificadas y fomentar el liderazgo femenino, las empresas deben adoptar un enfoque multifacético que aborde tanto las estructuras organizacionales como la cultura empresarial.

A continuación, se presentan algunas estrategias clave:

Implementación de programas de desarrollo de liderazgo y mentoría para mujeres

Los programas de desarrollo de liderazgo diseñados específicamente para mujeres pueden ayudar a desarrollar las habilidades y la confianza necesarias para ascender a puestos de liderazgo. Estos programas a menudo se centran en áreas como la negociación, la influencia, la gestión de la complejidad organizacional y el pensamiento estratégico. Instituciones académicas de prestigio ofrecen programas de liderazgo ejecutivo para mujeres que buscan mejorar sus capacidades y avanzar en sus carreras. Estos programas a menudo incluyen módulos sobre liderazgo basado en valores, autoconocimiento, retroalimentación emocionalmente inteligente y desarrollo de redes.

Los programas de mentoría también son fundamentales para el desarrollo del liderazgo femenino. Conectar a mujeres con líderes experimentados, tanto hombres como mujeres, puede proporcionarles orientación, apoyo y acceso a redes importantes. La mentoría puede ayudar a las mujeres a navegar por la jerarquía corporativa, superar obstáculos y construir la confianza necesaria para asumir roles de liderazgo. Organizaciones como Woman Forward, BPW, American Council on Education (ACE) y WINGS for Growth ofrecen programas de mentoría diseñados para apoyar el avance de las mujeres en diferentes sectores. La iniciativa Fortune⁴⁾La Iniciativa Fortune es un foro que reúne a líderes empresariales para abordar problemas sociales a través de sus estrategias comerciales. La iniciativa surgió de un encuentro con el Papa Francisco en 2016 y busca intercambiar buenas prácticas, identificar oportunidades y trabajar juntos en la acción colectiva.

Objetivo: Brindar una plataforma global para líderes de negocios para discutir temas críticos que afectan tanto a los negocios como al liderazgo. 

Participantes: Empresarios y directivos de las principales empresas del mundo. 

Actividades: Reuniones anuales, grupos de trabajo y participación en iniciativas de acción conjunta. 

Enfoque: Abordar los principales desafíos sociales y económicos, buscando soluciones innovadoras y sostenibles. 

Relevancia: La iniciativa facilita la colaboración entre líderes para impulsar el cambio positivo en la sociedad.   – U.S. Department of State Global Women’s Mentoring Partnership conecta a mujeres líderes emergentes de todo el mundo con mujeres líderes de Fortune 500 para un programa de tres semanas.

Promociónar Políticas de conciliación laboral y flexibilidad

Las políticas que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y personal son cruciales para la progresión profesional de las mujeres. La flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo puede ayudar a las mujeres a gestionar sus compromisos personales y profesionales de manera más efectiva, permitiéndoles permanecer en la fuerza laboral y buscar roles de liderazgo. Ofrecer opciones como trabajo remoto, horarios flexibles y puestos de liderazgo a tiempo parcial puede mejorar la retención y el apoyo a las mujeres en roles de liderazgo.

Investigaciones indican que promover el equilibrio entre la vida laboral y personal tiene un impacto positivo significativo en el progreso de los objetivos profesionales y la promoción de las mujeres. Las empresas que ofrecen alternativas de trabajo verdaderamente flexibles, como horarios personalizados o reducidos, opciones de teletrabajo y la posibilidad de compartir puestos de trabajo, benefician tanto el bienestar de las mujeres como su retención a largo plazo. El acceso a permisos familiares y médicos pagados, así como al cuidado de niños en guarderias, también son medidas importantes. Empresas como Anthropic y Gunderson Dettmer han implementado políticas de flexibilidad innovadoras que han resultado en una mayor diversidad y satisfacción de los empleados.

Es fundamental que las empresas no solo ofrezcan estas políticas, sino que también creen un entorno psicológicamente seguro donde las mujeres se sientan cómodas solicitando y utilizando estas opciones sin temor a repercusiones negativas en su carrera.

Fomentar una cultura empresarial inclusiva

Crear una cultura empresarial inclusiva es esencial para valorar y promover la participación equitativa de las mujeres en todos los niveles. Esto implica un entorno donde todas las empleadas se sientan apoyadas, respetadas y tengan las mismas oportunidades de crecimiento y avance.

Para lograr esto, las empresas deben:

• Escuchar las perspectivas únicas de las mujeres y comprender sus necesidades para adaptar políticas e iniciativas que las apoyen mejor.
• Promover la igualdad salarial a través de estructuras salariales transparentes y auditorías regulares para abordar cualquier discrepancia.
• Ofrecer paquetes de beneficios flexibles que atiendan a diversas necesidades, incluyendo permisos parentales, permisos para cuidadores y programas de bienestar.
• Crear oportunidades de desarrollo profesional a través de programas de capacitación, iniciativas de mentoría y rutas de progresión claras.
• Fomentar la alfabetización financiera ofreciendo programas de educación financiera adaptados a las necesidades de las mujeres.
• Implementar procesos de contratación neutrales en cuanto al género, evitando el lenguaje sesgado en las descripciones de puestos e incorporando la contratación ciega.
• Reevaluar los métodos de retroalimentación para garantizar que las evaluaciones de desempeño reflejen los objetivos de diversidad y evitar sesgos de género.
• Utilizar el coaching para superar los sesgos de género educando a los empleados para que reconozcan y superen sus sesgos inconscientes.
• Adoptar un enfoque interseccional de la diversidad y la inclusión, reconociendo las diversas identidades y experiencias de las empleadas y abordando sus necesidades y desafíos únicos.
• Implementar una política de «cero interrupciones» en las reuniones para asegurar que se escuchen todas las voces.
• Celebrar la diversidad reconociendo eventos culturales, religiosos y otros eventos significativos de diversos grupos dentro del equipo.

Abordar los sesgos inconscientes y los estereotipos de género

Superar los sesgos inconscientes⁵⁾Con esta Guía creada por Fundacion ADECCO con las claves para conocer qué son, cuáles son, qué impacto tienen y cómo actuar
contra ellos para hacer frente a la desigualdad, la discriminación y exclusión social. y los estereotipos de género⁶⁾El estudio ¿Siguen vivos los estereotipos de género en el siglo XXI?, del Observatorio Social de la Fundación ”la Caixa”, analiza la atribución de rasgos de personalidad entre hombres y mujeres y constata la perpetuación de estereotipos de género. requiere un esfuerzo consciente y continuo por parte de la organización.

Las empresas pueden implementar varias estrategias para abordar estos problemas:

• Capacitación sobre sesgos inconscientes: Invertir en programas de capacitación que ayuden a los empleados a reconocer y reducir sus sesgos inconscientes puede crear un entorno más equitativo.
• Políticas que promuevan la igualdad de género: Implementar políticas transparentes y responsables, como iniciativas de igualdad salarial, directrices claras de promoción y objetivos de contratación diversos, puede garantizar que las mujeres líderes tengan las mismas oportunidades que los hombres.
• Fomentar la inteligencia emocional: Cultivar la inteligencia emocional en la cultura organizacional permite a los líderes afrontar los desafíos con empatía, resiliencia y comunicación efectiva.
• Desafiar los estereotipos: Es esencial cuestionar y romper los estereotipos de género arraigados sobre los estilos de liderazgo. Fomentar una cultura inclusiva que valore múltiples estilos de liderazgo, independientemente del género, es fundamental.
• Promover la diversidad de pensamiento: Asegurar la diversidad de pensamiento en los equipos, incluyendo diferentes perspectivas y antecedentes, es crucial para la innovación y la toma de decisiones efectiva.
• Evaluar la cultura de la empresa: Realizar evaluaciones periódicas de la cultura de la empresa para identificar sesgos inconscientes y experiencias cotidianas que obstaculizan el avance de las mujeres es esencial para crear un entorno inclusivo.

Empresas con alta representación femenina en puestos directivos

Varias empresas han demostrado un compromiso significativo con el fomento del liderazgo femenino y han logrado una alta representación de mujeres en puestos directivos. El análisis de sus estrategias puede proporcionar información valiosa para otras organizaciones.

Empresas como Gap Inc. han implementado programas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B) que se centran en promover un sentido de pertenencia para empleados, la comunidad y los clientes. Gap ha establecido objetivos de DEI específicos, incluyendo el aumento de la representación de líderes de tiendas de raza negra en un 50% para 2025 y la duplicación de empleados de raza negra y latina en su región de EE. UU. H&M también destaca por su alta representación femenina en el consejo de administración (58%) y en el liderazgo ejecutivo (41%).

Otras empresas como Figs, Bright Horizons Family Solutions, junto con compañías europeas como Unilever (Reino Unido/Países Bajos) y Siemens (Alemania), también demuestran un fuerte compromiso con la representación femenina en el liderazgo, integrando prácticas de DEI&B en sus operaciones y trabajando para apoyar el avance de las carreras femeninas. Citigroup , Accenture, General Mills, The Hartford, y en el contexto europeo, L’Oréal (Francia) y la española BBVA, son ejemplos de empresas que lideran en la publicación de datos sobre mujeres en su fuerza laboral, en sus consejos de administración y con empresas propiedad de mujeres en sus cadenas de suministro. Estas organizaciones han implementado estrategias como el establecimiento de objetivos de representación femenina (como en Iberdrola, España), programas de mentoría —como los impulsados por Telefónica[tooltip]testo tooltip[/tooltip] y el aumento del gasto con proveedores propiedad de mujeres, una práctica destacada por Inditex (España) en su último informe de sostenibilidad.

Además, existen ejemplos de mujeres que han alcanzado puestos de liderazgo ejecutivo en grandes empresas, como Mary Barra (CEO de General Motors), Corie Barry (CEO de Best Buy) y Sonia Syngal (ex CEO de Gap Inc.). Estas mujeres líderes sirven como modelos a seguir e inspiran a otras mujeres a aspirar a puestos de liderazgo. Las estrategias que estas empresas han utilizado a menudo incluyen la implementación de políticas de flexibilidad, programas de desarrollo de liderazgo específicos para mujeres y un fuerte compromiso de la alta dirección con la diversidad y la inclusión.

La importancia de la Diversidad e Inclusión

La diversidad y la inclusión en el liderazgo no son solo imperativos morales, sino que también tienen un impacto positivo significativo en el rendimiento empresarial. Las empresas con equipos de liderazgo diversos tienen más probabilidades de experimentar:

• Mejor rendimiento financiero: Estudios han demostrado que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media.
• Mayor innovación y creatividad: Los equipos diversos aportan una variedad de perspectivas, lo que conduce a soluciones más creativas e innovadoras. Las empresas con culturas empresariales y políticas inclusivas tienen un 59.1% más de probabilidades de reportar un aumento en la creatividad, la innovación y la apertura.
• Mejor toma de decisiones: Los equipos diversos pueden aprovechar una mayor variedad de perspectivas y tienen más probabilidades de considerar la información de manera más exhaustiva y precisa, lo que resulta en mejores decisiones.
• Mayor compromiso y retención de empleados: Las mujeres tienen más probabilidades de expresar interés en una organización y percibirla como justa cuando las mujeres están altamente representadas en los puestos de alta dirección. Un entorno inclusivo es especialmente importante para los empleados de color.
• Mejor comprensión de los clientes y los mercados: Los equipos diversos están mejor posicionados para comprender y satisfacer las necesidades de una base de clientes amplia.
• Mejora de la reputación: Las empresas que priorizan la diversidad y la inclusión tienden a tener una mejor reputación tanto interna como externamente.

Los estudios también sugieren que los equipos inclusivos toman mejores decisiones hasta en un 87% de las veces y las toman el doble de rápido con la mitad de las reuniones. Además, las decisiones tomadas y ejecutadas por equipos diversos obtienen resultados un 60% mejores.

Recursos y organizaciones de apoyo para el desarrollo del liderazgo femenino

Existen numerosos recursos y organizaciones dedicadas a apoyar el desarrollo del liderazgo femenino y ayudar a las empresas a avanzar en sus iniciativas de diversidad e inclusión. Algunas de estas incluyen:

• EWMD (European Women’s Management Development Network): Red paneuropea con sede en Bruselas, enfocada en el desarrollo profesional de mujeres líderes mediante programas de mentoría,
• FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas y Empresarias): Organización española que promueve el liderazgo femenino.
• EIGE (Instituto Europeo para la Igualdad de Género): Agencia de la UE que ofrece herramientas y recursos a las empresas.
• Mujeres & Cía: Plataforma española que conecta a mujeres líderes con oportunidades de desarrollo profesional.
• Women’s Leadership Academy (WLA): Iniciativa alemana que ofrece programas ejecutivos para mujeres en colaboración con universidades.
• 30% Club España: Capítulo local de la red global que trabaja para aumentar la representación femenina en consejos directivos, con el apoyo de empresas como I
• ONU Mujeres (Oficina para Europa y Asia Central): Impulsa programas como Women’s Empowerment Principles (WEPs), adoptados por las empresas.
• Catalyst Europe: Sucursal europea de Catalyst, enfocada en investigaciones y herramientas para eliminar barreras de género en empresas.
• IESE Women in Business Club: Programa de la escuela de negocios IESE (España) que ofrece formación en liderazgo y mentoría para mujeres en sectores tradicionalmente masculinos.
• Women’s Forum for the Economy & Society: Plataforma francesa que conecta a líderes empresariales y políticas para impulsar la agenda de género, con participación de empresas como LVMH y Orange.

Programas universitarios destacados:

• INSEAD (Francia/Singapur): Ofrece el Programa de Mujeres Líderes para desarrollar habilidades estratégicas en mujeres.
• London Business School (Reino Unido): Programa Accelerate para mujeres en roles de alta dirección.
• ESADE (España): Certificaciones en Liderazgo Inclusivo con enfoque en equidad de género.

Consultorías y empresas comprometidas:

• Sodexo España: Implementa políticas de contratación inclusiva y desarrollo
• EY España: Programa Women in Technology para impulsar carreras femeninas en STEM.
• Schneider Electric Europa: Fomenta o promueve el compañerismo, la cooperación y la creación de alianzas estratégicas en el ámbito empresarial.

Además, organizaciones como The Female Quotient (con sede en la UE) y Women’s Leadership Initiative colaboran con empresas para diseñar estrategias personalizadas de inclusión.

También existen numerosas consultoras y empresas de formación que ofrecen programas y recursos personalizados para ayudar a las empresas a fomentar el liderazgo femenino.

• Lean In: Ofrece círculos de apoyo, programas para empresas e investigaciones originales para ayudar a las mujeres a alcanzar sus ambiciones y a las empresas a crear lugares de trabajo equitativos e inclusivos.
• Center for Creative Leadership (CCL): Proporciona programas de capacitación en liderazgo para mujeres basados en investigaciones y soluciones personalizadas para el cambio cultural.
• HERS Network: Se centra en el desarrollo del liderazgo de las mujeres en la educación superior a través de programas transformadores.
• Women Lead Change: Dedicada al desarrollo, avance y promoción de las mujeres, sus organizaciones y al impacto en la economía y la futura fuerza laboral.
• Leadership Women: Apoya a las líderes a través de programas transformadores, redes e información sobre temas críticos.
• Empowering Women as Leaders (EWL): Organización sin fines de lucro que apoya a mujeres de edad no tradicional con necesidad financiera para que alcancen su máximo potencial a través de becas, mentoría y redes.
• UN Women: La organización de las Naciones Unidas dedicada a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
• Catalyst: Ofrece información y conocimientos sobre la representación de género y el avance de las mujeres en el lugar de trabajo.
• Simmons University Institute for Inclusive Leadership: Ofrece programas de liderazgo para mujeres basados en investigaciones.

Conclusiones y recomendaciones finales

Fomentar el liderazgo femenino es una necesidad estratégica para las empresas que buscan prosperar en el entorno competitivo actual. A pesar de los avances en la igualdad de género, las mujeres aún enfrentan barreras significativas que dificultan su ascenso a puestos de liderazgo. Sin embargo, al implementar estrategias clave como programas de desarrollo de liderazgo y mentoría específicos para mujeres, políticas de conciliación laboral y flexibilidad, y al fomentar una cultura empresarial inclusiva que aborde los sesgos inconscientes y los estereotipos de género, las empresas pueden crear un entorno donde las mujeres puedan alcanzar su máximo potencial.

Todos los análisis de empresas con alta representación femenina en puestos directivos avalan que un compromiso firme con la diversidad y la inclusión, respaldado por políticas y programas concretos, conduce a resultados positivos. Además, la evidencia es clara sobre la importancia de la diversidad e inclusión en el liderazgo para el rendimiento empresarial, impulsando la innovación, la toma de decisiones y la rentabilidad.

Para fomentar de manera efectiva el liderazgo femenino, las empresas deben:

1. Realizar una evaluación exhaustiva de la representación femenina en todos los niveles de la organización para identificar áreas de mejora.
2. Implementar programas de desarrollo de liderazgo diseñados específicamente para mujeres, abordando sus desafíos únicos y desarrollando las habilidades necesarias para el liderazgo.
3. Establecer programas de mentoría y patrocinio que conecten a las mujeres con líderes experimentados que puedan ofrecer orientación y apoyo.
4. Promover políticas de conciliación laboral y flexibilidad que permitan a las mujeres equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales.
5. Invertir en capacitación sobre sesgos inconscientes para todos los empleados y líderes, y tomar medidas para mitigar su impacto en las decisiones de contratación y promoción.
6. Fomentar una cultura empresarial inclusiva que valore la diversidad, respete las diferencias y brinde a todas las empleadas las mismas oportunidades de crecimiento y avance.
7. Establecer objetivos claros y medibles para la representación femenina en el liderazgo y realizar un seguimiento regular del progreso.
8. Buscar recursos y organizaciones externas que puedan proporcionar experiencia y apoyo en el desarrollo de iniciativas de liderazgo femenino.
9. Promover la transparencia en los procesos de contratación y promoción para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades.
10. Fomentar el liderazgo inclusivo capacitando a los líderes para que creen equipos diversos donde todas las voces sean valoradas y respetadas.

Preguntas frecuentes sobre estrategias para fomentar el liderazgo femenino

Al adoptar estas recomendaciones, las empresas no solo avanzarán hacia una mayor igualdad de género, sino que también se beneficiarán de los numerosos resultados positivos que aporta un liderazgo diverso e inclusivo.

Para saber más, un par de podcasts

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